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員工離職工作不交接 企業能否拒付工資?

行業動態


1.基本案情

 

2021年7月19日,某職工因個人原因向公司提出離職。公司要求其5日內完成工作交接,否則不予結算當月工資。雙方爭執不下,該職工遂向仲裁委提起申請。

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2.爭議焦點

職工未履行辦理工作交接的義務,單位能否拒付其工資?

 

一種觀點認為,用人單位不得隨意拖欠勞動者工資。解除或者終止勞動關系時,用人單位應當一次性付清勞動者工資。《勞動法》第五十條規定“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)第九條規定“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。” 

 

本案中,公司的正確做法應當是依法支付職工應該獲得的勞動報酬,再就職工未辦理工作交接的情況,向仲裁委提出仲裁申請,請求裁決其辦理工作交接。

 

另一種觀點則認為,工作交接是勞動者離職時應履行的法定義務。根據《勞動合同法》第五十條第二款規定,雙方解除或終止勞動合同的,勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。所以,勞動者應在離職時,就其工作內容按照用人單位的要求進行交接,這是勞動者應當履行的法定義務。

 

本案中,公司以拒絕結算當月工資為手段,督促職工及時進行工作交接,無可厚非。該做法類同于民法典中留置權的行使,理應得到支持。公司留置職工尚未結算的當月工資,原因是職工不辦理工作交接,類似于不履行到期債務。公司所留置的職工工資與要求職工辦理工作交接屬于同一法律關系,即雙方的勞動合同關系,符合《民法典》 關于“債務人不履行到期債務,債權人可以留置已經合法占有的債務人的動產”(第四百四十七條)、“債權人留置的動產,應當與債權屬 于同一法律關系”(第四百四十八條)的規定。本案中,公司不必先支付職工工資,再向仲裁委提出仲裁申請,可以在收到職工的仲裁申請后,在答辯的同時提出反申請,請求裁決該職工辦理工作交接。

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3.案情分析

從上述兩種觀點列舉的法律依據來看,無論是結清工資報酬,還是及時交接工作,在解除或者終止勞動合同時,公司和職工互相負有法定的履行義務。

 

第一種觀點,主張用人單位依法履行工資支付義務后再尋求法律救濟,直接否定私力救濟,無疑會增加訴累,也不利于倡樹正確的權利義務觀。后一種觀點,支持用人單位直接使用私力救濟,符合《勞動合同法》對雙務合同的處理思路。其第五十條第二款同時規定:“用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經補償的,在辦結工作交接時支付。”顯然不支持先支付經濟補償,而后提起仲裁請求交接工作的處理模式。

 

但后一種觀點將其類同于留置權行使,則存在明顯邏輯缺陷。

 

首先,留置權行使的標的必須是債務人的動產,尚未結清的職工工資,則是一種債權,不是債務人的動產其次,《民法典》第四百四十九條規定:“法律規定或者當事人約定不得留置的動產,不得留置。”前一種觀點所列舉的“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資”等法律政策規定,也否定了用人單位對職工工資行使留置權的合法性。更為合理恰當的解釋是,用人單位在行使雙務合同的同時履行抗辯權。即用人單位作為雙務合同中應當同時履行義務的一方當事人,有證據證明作為另一方當事人的職工,在同時履行的時間不能履行,從而享有的不履行或者不完全履行的權利。這是基于公平原則產生的雙務合同的當然結果。

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4.延伸思考

在實踐中,用人單位為方便此類爭議的處理,可在勞動合同中,與勞動者約定清楚工作交接的具體內容,例如返還辦公電腦、工作文件、辦公用品等,使工作交接更具執行性。這樣,一旦發生爭議,一則方便對職工未按約定交接的事實取證,證明單位行使同時履行抗辯權的正當性;二則避免獲得司法裁決支持后,因交接內容約定不清,不能充分有效地保護單位利益。另外需要特別注意的是,用人單位可以行使同時履行抗辯權的標的僅限于職工辭職當月未結算的工資報酬,這是用人單位合法行使同時履行抗辯權的前提。如果用人單位在職工辭職前已經拖欠了其他月份的工資報酬,則屬于違反前述《勞動法》第五十條規定的及時支付義務在先,不能對這部分拖欠工資行使同時履行抗辯權。

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來源:人社法律服務

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